Valmentava johtaminen – Menestyksen avain johtamisessa

Valmentava johtaminen on tehokas ja moderni johtamistapa, joka keskittyy työntekijöiden kehittämiseen ja tukemiseen. Se perustuu luottamukseen, avoimuuteen ja vuorovaikutukseen.

Valmentava johtaminen ei ole pelkästään tiettyjen tekniikoiden käyttöä, vaan se on kokonaisvaltainen johtamisfilosofia, joka muuttaa organisaation kulttuuria ja luo menestyksen edellytyksiä. Valmentava johtaminen tarkoittaa sitä, että johtaja toimii enemmän valmentajan roolissa kuin perinteisenä esimiehenä. Hän auttaa ja tukee työntekijöitä saavuttamaan omat tavoitteensa sekä kehittymään ammatillisesti. Valmentava johtaminen perustuu ajatukseen siitä, että jokaisella työntekijällä on potentiaalia, jota voidaan hyödyntää organisaation menestyksen edistämiseksi.

Valmentava johtaminen ei ole kuitenkaan sama asia, kuin esimerkiksi juniorijoukkueiden valmennus. Valmentaja antaa työntekijöille avaimet ymmärtää ja oivaltaa, asettaen samalla yhdessä työntekijöiden kanssa tavoitteita, jotka ovat realistisia ja joustavia. Tavoite ei ole siis voittaa peliä, vaan kehittyä ammattilaisena jatkuvasti.

Valmentavan johtamisen perusteet

Valmentavan johtamisen perusteet ovat keskeisiä ymmärtää, jotta johtaja voi soveltaa valmentavan johtamisen periaatteita käytännössä.

Valmentava johtaja luo luottamuksellisen ilmapiirin, jossa työntekijät uskaltavat avoimesti jakaa ajatuksiaan ja ideoitaan. Ei ole olemassa tyhmiä kysymyksiä, mutta ei ole olemassa myöskään tyhmiä vastauksia. Jos jokin vastaus ei miellytä, keskustelua voidaan ohjata tiettyyn suuntaan. Tärkeintä on kuitenkin, että työntekijä saa itse kokea onnistumisen kokemukset – valmentavassa johtamisessa ei tehdä kaikkea työntekijöiden puolesta.

Valmentavaan johtamiseen kuuluu olennaisena osana se, että esihenkilö tukee työntekijöitä heidän henkilökohtaisissa tavoitteissaan ja auttaa heitä kehittymään ammatillisesti.  Tavoitteisiin voidaan päästä muun muassa tarjoamalla lisäkoulutusta, kehittämällä työpaikan prosesseja ja järjestelmiä sekä avustamalla työntekijöitä käyttämään työkaluja ja keinoja, joilla tavoitteisiin on mahdollista päästä.

Valmentavaan johtamiseen kuuluu olennaisena osana työntekijöiden kuunteleminen ja kuuleminen. Jotta työntekijä voi tehdä tulosta, on hänen tarpeita ja toiveita kuunneltava. Kuunnellessa voidaan myös havaita ongelmia ja roadblokkeja, hidasteita, jotka selättämällä työntekijä voi nostaa tuottavuuteensa ja toisaalta motivaation ja vireystason aivan uudelle tasolle. Perinteisessä hierarkisessa johtamisessa työntekijän huolet kuullaan yleensä valitettavan myöhään – valmentavassa johtamisessa ongelmiin voidaan puuttua ajoissa ja selvittää esteet ennen, kuin työntekijä vaihtaa työpaikkaa.

Valmennusprosessin vaiheet

Valmennusprosessi koostuu useista vaiheista, jotka auttavat työntekijöitä saavuttamaan omat tavoitteensa. Näitä vaiheita ovat muun muassa:

1. Tavoitteiden asettaminen: Työntekijä ja valmentaja asettavat yhdessä selkeitä ja motivoivia tavoitteita.
2. Suunnitelman tekeminen: Työntekijä ja valmentaja suunnittelevat yhdessä konkreettisia toimenpiteitä tavoitteiden saavuttamiseksi.
3. Toiminnan toteuttaminen: Työntekijä toteuttaa suunnitelmaa ja tekee tarvittavat muutokset omassa toiminnassaan.
4. Seuranta ja arviointi: Työntekijä ja valmentaja seuraavat yhdessä edistymistä ja arvioivat saavutettuja tuloksia.
5. Palaute ja jatkokehitys: Työntekijä ja valmentaja käyvät läpi saadun palautteen ja suunnittelevat jatkotoimenpiteitä kehittymisen tueksi.

Seuraavien kappaleiden avulla voidaan tutustua hieman työkaluihin, joita voi käyttää valmennusprosessin eri vaiheissa.

Tavoitteiden asettaminen SMART-mallin avulla

Tavoitteiden asettaminen ja seuranta ovat keskeisiä osa-alueita valmentavassa johtamisessa. Tavoitteet toimivat suuntaviivoina tiimille ja yksilöille, auttaen heitä ymmärtämään, mitä organisaatio pyrkii saavuttamaan. Valmentava johtaja ei vain määrää tavoitteita alaisilleen, vaan osallistuu aktiivisesti tavoitteiden asettamiseen ja auttaa niiden saavuttamisessa.

Ensinnäkin, tavoitteiden asettamisessa valmentava johtaja pyrkii varmistamaan, että ne ovat älykkäitä, eli ne ovat Spesifisiä, Mitattavissa, Saavutettavissa, Relevantteja ja Aikaan sidottuja (engl. SMART-Model). Tämä auttaa selkeyttämään odotuksia ja helpottaa seurantaa. Valmentava johtaja keskustelee tiiminsä kanssa tavoitteista ja ottaa huomioon heidän näkemyksensä ja ehdotuksensa.

SMART-malli on toimiva ja tehokas tapa ohjata työntekijöitä, jos sen osaa hyvin. Alla on listattuna SMART-mallin käyttöön liittyviä esimerkkejä:

SMART-malli on tehokas työkalu tavoitteiden asettamiseen ja niiden arvioimiseen valmentavassa johtamisessa. Tämä akronyymi edustaa viittä keskeistä periaatetta, jotka auttavat varmistamaan, että asetetut tavoitteet ovat selkeitä, mitattavissa, saavutettavissa, relevantteja ja aikaan sidottuja. SMART-malli auttaa tekemään tavoitteista konkreettisia ja helpottaa niiden seurantaa ja saavuttamista. Tässä on tarkempi tarkastelu jokaisesta SMART-mallin osatekijästä:

1. Spesifinen (Specific)

Tavoitteen on oltava selkeä ja tarkka. Valmentava johtaja auttaa tiimiä ja yksilöä määrittelemään tavoitteen mahdollisimman tarkasti. Esimerkiksi sen sijaan, että asetettaisiin yleinen tavoite “parantaa myyntiä”, SMART-mallin avulla tavoite voisi olla “lisätä kuukausittaista myyntiä 10% seuraavien neljän kuukauden aikana.”

2. Mitattava (Measurable)

Tavoitteiden on oltava mitattavissa, jotta voidaan seurata niiden edistymistä ja asettaa jatkossa uusia tavoitteita. Valmentava johtaja auttaa määrittelemään selkeät mittarit ja kriteerit, joiden avulla voidaan arvioida, onko tavoite saavutettu. Esimerkiksi kuukausittainen myynti voi toimia selkeänä mittarina tai jossain työpaikassa asiakaskokemus. Mitattava ja spesifi mittari voisi olla “erittäin tyytyväisten asiakkaiden osuuden kasvattaminen 10 %:lla suoritettujen verkkokyselyjen perusteella.”

3. Saavutettava (Achievable)

Miksi asettaa tavoitteita, jos niitä ei voi saavuttaa? Tavoitteiden on oltava realistisia ja saavutettavissa. Valmentava johtaja auttaa tiimiä arvioimaan, onko tavoite liian kunnianhimoinen tai liian helppo. Tavoitteen tulisi olla haastava, mutta silti saavutettavissa resurssien ja ajan puitteissa.

Saavutettavien tavoitteiden asettaminen auttaa tiimiä tekemään yhdessä ja erikseen töitä tavoitteen eteen. Saavutettava tavoite on myös liiketoiminnan kasvun kannalta järkevä. Kuten johtamisen sivuilla kerroin, realistinen tavoite lisää työntekijöiden motivaatiota tehdä töitä tavoitteen eteen, kun taas epärealistinen tavoite vähentää motivaatiota.

4. Relevantti (Relevant)

Asettetun tavoitteen on tärkeää olla oikeasti merkityksellinen yrityksen toiminnan kannalta. Moni johtaja sortuu valitettavasti asettamaan epärelevantteja tavoitteita.

Tavoitteen on oltava organisaation tai yksilön tavoitteiden ja strategioiden kannalta relevantti. Valmentava johtaja varmistaa, että tavoite tukee suurempia päämääriä ja on merkityksellinen organisaation menestykselle. Esimerkiksi kukkakaupan ei ole järkevä asettaa pelkästään tavoitetta 100 uudesta someseuraajasta kuukaudessa, jos se ei johda myyntiin. Tavoite voi olla relevantti, mikäli siinä haetaan samalla uusia verkkokaupassa kävijöitä. Silloin pitää asettaa toki tavoite verkkokaupan kävijämäärän kasvuun.

5. Aikaan sidottu (Time-bound)

Olennainen osa tavoiteasettelua on seurata asetetun tavoitteen toteutumista. Vaikka tavoite olisi mitattavissa oleva, spesifi ja relevantti, ei sen seurannasta tule mitään, jos tavoite on asetettu abstraktilla tasolla.

Tavoitteen on oltava aikaan sidottu, mikä tarkoittaa, että sille on asetettu selkeä deadline tai aikaraja. Valmentava johtaja auttaa määrittämään, milloin tavoite tulisi saavuttaa, jotta työ tavoitteen eteen on tehokasta ja motivoivaa. Monessa myyntiyrityksessä on hyvä asettaa tavoitteita esimerkiksi kuukausittain tai kvartaaleittain. Lisäksi yksilölle voidaan antaa vaikkapa tavoitteita vuoden ajalle.

SMART-malli auttaa valmentavaa johtajaa ja tiimiä välttämään epämääräisiä tavoitteita ja tarjoaa rakenteen, joka edistää selkeyttä ja vastuullisuutta tavoitteiden asettamisessa ja seurannassa. Tämä malli on erinomainen työkalu valmentavassa johtamisessa, sillä se auttaa varmistamaan, että tavoitteet ovat kirkkaita ja saavutettavissa olevia, mikä puolestaan edistää tiimin menestystä.

Tavoitteiden seuranta on olennainen osa valmentavaa johtamista

Tavoitteiden asettamisen jälkeen seuranta on yhtä tärkeää kuin niiden luominen. Valmentava johtaja pitää säännöllisiä palavereja tiiminsä jäsenten kanssa seuratakseen edistymistä ja tarvittaessa tekemään tarvittavia muutoksia. Hän tarjoaa tukea ja resursseja tiimille varmistaakseen, että heillä on kaikki tarvittavat välineet tavoitteiden saavuttamiseksi.

Seurantaa voidaan tehdä esimerkiksi tiimipalavereissa tai yksilötapaamisissa. Joka tapauksessa valmentavan johtajan on annettava tietoa tavoitteiden saavuttamisesta ja tarvittaessa luoda uudet tavoitteet, jotka ovat realistisia. Tavoitteita voidaan tarkastella uudelleen, vaikka ne olisi saavutettu tai vaikka niitä ei olisi saavutettu. Tärkeintä on, että tavoitteet muuttuvat tilanteen mukana.

Lisäksi valmentava johtaja rohkaisee avointa ja rehellistä kommunikointia, jotta mahdolliset ongelmat tai esteet tavoitteiden saavuttamisessa voidaan tunnistaa ajoissa. Tämä auttaa välttämään yllätyksiä ja mahdollistaa nopeat korjaavat toimenpiteet.

Tavoitteiden asettaminen ja seuranta eivät ole yksittäisiä vaiheita, vaan jatkuvaa prosessia valmentavassa johtamisessa. Se auttaa luomaan selkeyttä, motivoi tiimiä ja mahdollistaa paremman suorituksen tavoitteiden saavuttamisessa.

Ratkaisukeskeinen keskustelu on valmentavan johtamisen keskiössä

Ratkaisukeskeinen keskustelu on olennainen osa valmentavaa johtamista ja tiimin menestyksen edistämistä. Tämä keskustelutapa kannustaa positiiviseen, tulevaisuuteen suuntautuvaan ajatteluun ja pyrkii löytämään luovia ja käytännön ratkaisuja ongelmiin ja haasteisiin.

Ratkaisukeskeisen keskustelun perusperiaatteita ovat positiivinen näkökulma, tulevaisuuteen suuntautuminen, yhteistyö ja kuuntelu sekä tavoitteellisuus. Se ei keskity ongelmiin ja esteisiin, vaan pyrkii tunnistamaan vahvuuksia ja resursseja, joita voidaan hyödyntää ratkaisujen löytämiseen. Tämä keskustelutapa ei viivästy menneeseen, vaan kysyy, miten voimme edetä ja toimia paremmin tulevaisuudessa.

Ratkaisukeskeinen johtaja rohkaisee avointa ja osallistavaa keskustelua, kuuntelee tiiminsä jäseniä, ottaa huomioon heidän näkemyksensä ja ideoitaan sekä rohkaisee heitä osallistumaan ratkaisujen löytämiseen. Keskustelu on tavoitteellista ja käytännönläheistä, ja siinä asetetaan selkeät tavoitteet ja suunnitelmat niiden saavuttamiseksi. Keskustelua voidaan käydä tavoitteita asetettaessa ja niiden seurannassa.

Ratkaisukeskeinen keskustelu on tärkeä valmentavassa johtamisessa, koska se lisää tiimin motivaatiota ja sitoutumista työhön. Se auttaa ratkaisemaan konflikteja, edistää tiimin kehittymistä ja oppimista sekä luo positiivisen ja onnistumiseen kannustavan ilmapiirin organisaatiossa. Valmentavalta johtajalta vaaditaan herkkää kuuntelutaitoa, empatiaa ja kykyä ohjata keskustelua kohti ratkaisuja tämän menetelmän onnistuneeksi soveltamiseksi.

Parhaiten ratkaisukeskeistä keskustelua edistetään avoimilla kysymyksillä, joihin työntekijä pystyy itse antamaan vastauksia. Avoimien kysymysten ja työntekijän kuuntelun kautta päästään yleensä paremmin perille kokonaistilanteesta ja voidaan luoda tehokkaammin ratkaisumalleja tulevaisuutta ajatellen. Suljetut kysymykset ovat huonoja, sillä ne eivät kannusta omaan ajatteluun.

Avoimia kysymyksiä voivat olla esimerkiksi:

Mitä ongelmia olet kohdannut työssä?

Mitä ratkaisuja aiot kehitellä?

Milloin aiot tehdä sen?

Mitä olet oppinut projektista tähän mennessä ja mitä tekisit toisin?

Mitä jos työntekijä ei halua osallistua valmennukseen tai ratkaisukeskeiseen keskusteluun?

Jos työntekijä ei halua tulla valmennetuksi eikä ole kiinnostunut osallistumaan ratkaisukeskeiseen keskusteluun, tilanteeseen on tärkeää suhtautua herkästi ja kunnioittavasti. Ymmärtäminen on avainasemassa. Työntekijän vastustuksen takana voi olla useita syitä, ja on tärkeää tarkastella tilannetta yksilöllisesti.

Yksi mahdollinen lähestymistapa on aloittaa keskustelu avoimella kysymyksellä työntekijälle, kuunnella hänen näkemyksiään ja yrittää ymmärtää, miksi hänellä on vastustusta. On mahdollista, että hänellä on aiempiin kokemuksiin perustuvia epäilyksiä tai pelkoja, jotka vaikuttavat hänen asenteeseensa. Tällaiset huolenaiheet on tärkeä ottaa vakavasti ja käsitellä niitä.

Toinen tapa on korostaa valmennuksen tai ratkaisukeskeisen keskustelun merkitystä työntekijän omalle kehitykselle ja uran etenemiselle. Selitä, miten nämä käytännöt voivat auttaa häntä saavuttamaan omat tavoitteensa ja kehittymään työssään. Osoita, että olet valmis tukemaan häntä matkalla kohti näitä tavoitteita.

Lisäksi voit tarjota vaihtoehtoisia lähestymistapoja tai resursseja, jotka voivat olla hänelle mukavampia. Esimerkiksi voit ehdottaa yksilöllistä mentorointia, jossa hän voi saada tarvitsemaansa tukea ilman ryhmäkeskustelun painetta. Tai voit tarjota kirjallisia vaihtoehtoja, kuten artikkeleita tai kirjoja, joista hän voi oppia lisää valmentavasta johtamisesta ja ratkaisukeskeisestä ajattelusta. Jokainen työntekijä on yksilö ja toimivan keinon löytäminen voi viedä aikaa – it’s gonna be worth it!

Yleisesti ottaen on tärkeää rakentaa luottamusta ja luoda avoin ilmapiiri, jossa työntekijä tuntee voivansa ilmaista itseään vapaasti. Valmentava johtaja voi toimia esimerkkinä ja näyttää, miten valmennus ja ratkaisukeskeinen lähestymistapa voivat tukea tiimin menestystä ja yksilön kehitystä. Kunnioittava ja kärsivällinen asenne auttaa luomaan perustan muutokselle ajan mittaan, kun työntekijä alkaa ehkä harkita uudelleen näkemyksiään.

Esimerkit onnistuneesta valmentavasta johtamisesta

Onnistunut valmentava johtaminen voi näkyä monin eri tavoin organisaatiossa. Alla on muutamia esimerkkejä siitä, miten valmentava johtaminen voi tuoda positiivisia tuloksia:

• Työntekijöiden sitoutuminen: Valmentava johtaminen voi lisätä työntekijöiden sitoutumista organisaatioon ja sen tavoitteisiin.
• Työntekijöiden kehittyminen: Valmentava johtaminen auttaa työntekijöitä kehittymään ammatillisesti ja saavuttamaan omat tavoitteensa.
• Innovaatioiden syntymä: Valmentava johtaminen luo ilmapiirin, jossa työntekijät uskaltavat jakaa uusia ideoita ja innovaatioita.
• Tehokas tiimityö: Valmentava johtaminen edistää tiimityötä ja yhteistyötä organisaatiossa.

Grow-malli

Yksi olennainen osa valmentavaa johtamista on GROW-malli, sillä se tarjoaa valtavan määrän työkaluja työntekijöiden ohjaamiseen.

Grow-malli on yksi valmentavan johtamisen työkaluista. Se auttaa valmentajaa ohjaamaan työntekijää tavoitteiden asettamisessa ja saavuttamisessa. GROW on lyhenne sanoista Goal (tavoite), Reality (todellisuus), Options (vaihtoehdot) ja Will (tahto). Mallin avulla valmentaja auttaa työntekijää määrittelemään selkeän tavoitteen, arvioimaan nykytilannetta, löytämään erilaisia vaihtoehtoja ja sitoutumaan toimintaan.

Goal (Tavoite): Ensimmäinen vaihe GROW-mallissa on tavoitteen asettaminen. Valmentava johtaja auttaa tiimiä tai yksilöä määrittelemään selkeän ja konkreettisen tavoitteen. Tämä vaihe auttaa keskustelukumppania keskittymään siihen, mitä hän haluaa saavuttaa.

Reality (Todellisuus): Tässä vaiheessa keskitytään nykytilanteeseen ja todellisuuteen. Valmentava johtaja auttaa tiimiä tai yksilöä arvioimaan, missä hän tällä hetkellä on suhteessa tavoitteeseen. Tämä vaihe edistää itsetuntemusta ja realistista tilannearviota.

Options (Vaihtoehdot): Tavoitteen ja nykytilanteen ymmärtämisen jälkeen on aika pohtia erilaisia vaihtoehtoja ja toimintatapoja, joilla tavoite voidaan saavuttaa. Valmentava johtaja kannustaa luovuuteen ja auttaa tiimiä tai yksilöä harkitsemaan erilaisia lähestymistapoja.

Will (Tahto): Viimeisessä vaiheessa keskitytään toimintasuunnitelman luomiseen ja sitoutumiseen. Valmentava johtaja auttaa tiimiä tai yksilöä laatimaan selkeän suunnitelman ja asettamaan aikataulun toiminnalle. Tämä vaihe korostaa sitoutumista ja vastuullisuutta.

Kun sovelletaan GROW-mallia käytännössä, valmentava johtaja aloittaa keskustelun asettamalla kysymyksiä ja auttamalla tiimiä tai yksilöä navigoimaan näiden neljän vaiheen läpi. Hän voi kysyä esimerkiksi:

Goal (Tavoite): “Mitä haluat saavuttaa? Mikä on tavoitteesi?”
Reality (Todellisuus): “Missä olet nyt suhteessa tähän tavoitteeseen? Mitkä ovat nykyiset vahvuutesi ja haasteesi?”
Options (Vaihtoehdot): “Mitkä erilaiset lähestymistavat voisivat auttaa sinua saavuttamaan tavoitteesi? Mitä vaihtoehtoja sinulla on?”
Will (Tahto): “Mikä on konkreettinen toimintasuunnitelma tavoitteen saavuttamiseksi? Miten edistymistäsi voidaan seurata?”

GROW-malli tarjoaa johdonmukaisen ja selkeän rakenteen valmentaviin keskusteluihin, auttaa tiimiä tai yksilöä hahmottamaan tavoitteitaan ja toimimaan niiden saavuttamiseksi. Valmentava johtaja toimii katalysaattorina auttaen muita löytämään omat vastauksensa ja motivoimalla heitä etenemään kohti menestystä.

Yhteenveto

Valmentava johtaminen on prosessi, jossa työntekijät sekä työnantajat ovat molemmat mukana omalla panoksellaan. Valmentava johtaminen elää työntekijöiden ja ryhmän dynamiikan mukana, mikä tarkoittaa myös johtajan kehittymistä ajan kuluessa.

Seuraavaksi on aika tutustua strategiseen johtamiseen. Oletko valmis seuraavaan “oppituntiin”?